Responsable des Ressources Humaines

Programme détaillé :

I. Identifier les objectifs et les enjeux de l’audit RH

• Thèmes privilégiés d'audit RH : GEPP, formation, recrutement, rémunération, conditions de travail, relations sociales...

• Déterminer les objectifs de l'audit : conformité, processus, performance, efficacité d’un système de management social ou d’une procédure

• Les enjeux de l'audit au regard de la maîtrise des risques

• Construire les indicateurs sociaux et les tests correspondants

Exemples de missions d'audit (recrutement, rémunération, formation, sécurité et conditions de travail…), choix des domaines d'audit appliqué à un cas d'entreprise

II. Mettre en œuvre la démarche de l’audit RH en 5 étapes

• Cadrage de la mission : périmètre, risques à couvrir, organisation, programme de travail, cahier des charges

• Phase terrain : conduite des entretiens d'audit, recueil des documents clés, tests

• Phase de diagnostic : analyse causale afin d'identifier des problématiques

• Validation des informations et structuration du projet de rapport d'audit

• Identification de recommandations et validation du rapport d'audit

Cas pratique : Définir les indicateurs d'un audit de la fonction RH (de gestion du recrutement, formation, rémunération…)

III. Appliquer la méthodologie et les outils de l’audit RH

• Préparation de la communication avec l’ensemble des acteurs

  • Définir le contenu, la forme et la chronologie de l’information à diffuser

  • Informer les acteurs, les salariés et s’assurer de la cohérence des messages diffusés

  • Planifier les interventions

  • Respecter les engagements déontologiques et organisationnels

• Recueil et traitement des référentiels et des données quantitatives et organisationnelles

  • Les référentiels internes : règles, procédures, objectifs

  • Analyser les écarts entre la réalité observée et les référentiels choisis

  • Analyser les risques encourus du fait des écarts constatés

  • Décrire et analyser un processus et ses dysfonctionnements

• Recueil et traitement des données qualitatives

  • Élaborer des grilles d’entretien

  • Élaborer et utiliser des questionnaires, un protocole d’observation

  • Exploiter les informations qualitatives obtenues

Cas pratique : concevoir les outils (questionnaires, fiches d'audit…) à partir d'exemples concrets de missions d'audit

IV. Présenter et commenter les conclusions de l’audit RH

• Distinguer problématiques, recommandations et plans d'actions

• Organiser une séance de restitution

• Formalisation des conclusions et rédaction du rapport d'audit

  • structurer le rapport d’audit et mettre en évidence les écarts constatés

  • rédiger les fiches des problématiques

  • recevoir les observations des audités, valider et expliquer les résultats

  • proposer des axes d’amélioration et un plan de progrès

Évaluer : Définition d'un plan d'action personnalisé : conduire un audit RH adapté au contexte, besoins et spécificités de son entreprise

Programme détaillé :

I. Cerner les nouveaux enjeux du recrutement

•  Rôle et coordination des différents acteurs

•  Place du Manager dans le recrutement

•  Recrutement externe, cooptation, mobilité interne…

•  Marque employeur : savoir attirer les talents

• Recrutement 3.0

•  Intégration et fidélisation

•  Anticipation et optimisation des coûts de recrutement

 Partage de pratiques : échanger sur l’organisation du service recrutement dans son entreprise et ses pratiques d’embauche

II. Promouvoir la diversité et intégrer les nouvelles obligations légales

• Non-discrimination à l’embauche

• Évolution jurisprudentielle sur les discriminations et l’inégalité de traitement égalité femmes-hommes

• Contrats d’apprentissage, temps partiel…

• Priorités d’emploi et réintégration

Cas pratique : Distinguer les différentes formes de discrimination

III. Développer sa stratégie de recrutement

• Intégrer sa démarche à la stratégie de l’entreprise

• Homogénéiser les pratiques internes

• Mettre en place un processus de recrutement cohérent et performant

• Valoriser sa marque employeur et sa culture d’entreprise

IV. Intégrer et fidéliser un nouveau collaborateur

• Moyens humains et pédagogiques d’intégration

• Livret d’accueil et informations indispensables

• Formation du salarié à son nouveau poste

 V. Intégrer sa politique de recrutement dans une démarche prévisionnelle

• Comprendre la place du recrutement dans la GPEC

• Analyser la situation de l’emploi et les besoins actuels et futurs en personnel

• Construire son référentiel de compétences Construction d’outil : identifier les emplois types dans l’entreprise et élaborer un référentiel de compétences

VI. Mettre en place une démarche mobilité

• Identifier les différents types de mobilité

• Détecter les freins à la mobilité

• Bien communiquer

VII. Déterminer sa politique de rémunération à l’embauche

•  Connaître les dispositifs de rémunération

•  Respecter les fondamentaux (équité, prix du marché…)

•  Harmoniser rémunération et compétences

VIII. Utiliser le SIRH pour optimiser son processus de recrutement

• Logiciels de gestion du recrutement

• Points de vigilance

 Quiz interactif : Identifier les bonnes pratiques d’entreprise permettant d’optimiser ses process

Programme détaillé :

I. Enjeux et objectifs de la mise en place et/ou de l’optimisation de la GPEC

• GPEC, un concept évolutif : Enjeux, Objectifs

• Évolution des RH : vieillissement de la population active, réformes de la formation, réforme des retraites…

• Facteurs clés impactant l’évolution des emplois au sein des entreprises

• Recherche de flexibilité et d’employabilité

Exercice d’application : Décrire les facteurs internes et externes pouvant impacter les ressources humaines tant quantitativement que qualitativement de votre entreprise

II. Démarche de la GPEC

• Définition des concepts de base de la démarche GPEC

• Intégration de la GPEC dans le projet d’entreprise

• Gestion des effectifs : Pyramides, projections des effectifs

Atelier: Démarche GPEC:

• Présenter l’approche existant dans son entreprise au regard des éléments qui viennent d’être présentés

• Calculer le nombre d’ETP de remplacement nécessaire, en fonction de l’évolution des effectifs, dans le cadre d’une situation donnée par le formateur

III. Conditions de réussite de la GPEC et acteurs clés

• Différentes conditions de réussite : étapes clés

• Différents acteurs clés intervenant dans cette démarche

• Zoom sur le rôle de l’encadrement et des représentants du personnel

Autodiagnostic et plan d’actions : Analyser les points forts et faibles des pratiques de management de son entreprise et définir des pistes d’actions visant à les développer

IV. Définitions des notions et outils clés emploi, poste…

• Articulation logique de classification/ rémunération et logique de compétence

• Notions de base : compétence, famille professionnelle, fonction, métier,

• Quelques outils clés : nomenclature des emplois, répertoire des métiers, fiche de fonction, fiche emploi ou de poste, cartographie des emplois…

• Méthode de classification des postes ou emplois

• Méthode de définition d’un référentiel emploi/compétence

 Atelier « Classification » :

• Coter un emploi choisi par les participants

• Décrire le contenu des différentes rubriques de la fiche d’emploi du Responsable Ressources Humaines (ou autre emploi selon besoins des participants)

V. Articulation entre les différents champs de la GRH et la GPEC

• Démarche compétence et recrutement

• Démarche compétence et plan de formation

• Démarche compétence et entretiens annuel

• Gestion des compétences et organisation/ innovation

VI. Manager par la compétence

• Évaluation des compétences

• Entretien professionnel/entretien d’évaluation annuel

• Liens entre compétence, motivation, performance et organisation du travail

• Points clés des accords de GPEC

Autodiagnostic : identifier les bonnes pratiques de son entreprise en matière de gestion de la compétence et celles qui demandent à être développées.

Programme détaillé :

I. Point sur le cadre légal de la formation professionnelle

• Utiliser de manière optimale les nouveaux moyens d’accès à la formation

• Articuler le processus CPF et le plan de formation

II. Plan de formation et stratégie d’entreprise

• Fonder le plan annuel sur les projets économiques et sociaux pluriannuels de l’entreprise

• Définir les axes prioritaires du plan

III. Du recensement des besoins à la structuration du plan de formation

•  Les besoins individuels, par service, par projet, liés à la GPEC : choisir la bonne méthode de recueil

•  Mettre en place une démarche participative

IV. Chiffrage du budget et impact de la réforme

•  Les différentes possibilités de financement et les opportunités pour l’entreprise

•  Optimiser les financements

V. Mise en forme du plan de formation et consultation des représentants du personnel

•  Structuration selon les catégories d’action de formation

•  Les différents schémas de présentation du plan

•  Consultation du CE et de la commission formation

VI. Évaluer la formation

•  Indicateurs de pilotage de la formation (tableaux de bord)

•  Utiliser à bon escient les différents types d’évaluation d’une action

 Ateliers fil rouge : Tout au long du module, les participants déroulent toutes les étapes de la construction et de la mise en œuvre d’un plan de formation

• Rédiger les objectifs prioritaires de son plan de formation

• Préparer les étapes à suivre pour élaborer le plan dans son entreprise

• Monter un projet de formation (cas d’entreprise)

• Partage de bonnes pratiques d’entreprise (social learning)

Programme détaillé :

I. Connaître les objectifs et les composantes de la rémunération globale

•  Objectifs de la politique salariale : motiver, retenir, récompenser… en flexibilisant et optimisant la masse salariale

•  Identifier les composantes de la rémunération (fixe, variable, avantages…)

•  Principe d’équité et règle « à travail égal, salaire égal »

 Cas pratique : analyser la structure de rémunération de son entreprise

 II. Bâtir un système de rémunération équitable et compétitif

•  Faire le lien entre structure salariale et classification

•  Construire une grille salariale et des fourchettes de rémunération

•  Utiliser les enquêtes de salaires pour se positionner par rapport au marché

 III. Individualiser les rémunérations

•  Mettre l’appréciation au cœur du système de rémunération

•  Définir des règles de gestion des salaires de base : augmentation, promotion, rattrapages

•  Construction d’outil : construire une matrice d’augmentation

 IV. Partager les décisions avec les managers

•  Outils à fournir : Tableaux, matrice de révision salariale, nuages de points

•  Cas pratique : Mettre en œuvre les décisions salariales et la gestion d’un budget d’augmentation

 V. Mettre en place un salaire variable individuel

•  Formes de variable (primes, bonus, commission)

•  Fonctions concernées, critères de performances et formules de calcul

Programme détaillé :

I. Identifier les sources du Droit du Travail dans l’entreprise

•  Où chercher l’information pertinente ?

•  Articuler loi, convention et accords collectifs, usages, règlement intérieur et contrat de travail

II. Choisir le type de contrat de travail adapté

•  Facteurs d’arbitrage entre les contrats (CDI, CDD, temps partiel, intérim) et cas de recours

•  Analyse des clauses utiles ou obligatoires

 III. Modification du contrat de travail et modification des conditions de travail

•  Procédures à respecter

•  Conséquences pour le salarié, notamment en cas de refus

 IV. Durée et aménagement du temps de travail

•  Choisir les options les plus pertinentes pour son entreprise

•  Gérer efficacement le suivi de la durée du travail

 V. Pouvoir disciplinaire de l’employeur

•  Cerner les différents degrés de fautes et de sanctions

•  Identifier les comportements non conformes et les suites à donner

•  Maîtriser les procédures disciplinaires pour éviter les risques de contentieux

 VI. Situations de rupture du contrat de travail

•  Démission, abandon de poste, prise d’acte de la rupture : quelles différences ?

•  Licenciement : appréciation des motifs et respect des procédures

•  Rupture conventionnelle, transaction : procédures et délais à respecter